国会質問

質問日:2006年 12月 1日 第165国会 厚生労働委員会

高齢者雇用安定法の趣旨に反する実態

 日本共産党の高橋千鶴子衆院議員は、一日の厚生労働委員会で、六十五歳までの雇用延長を企業に義務づけた高年齢者雇用安定法の趣旨に反する実態が広がっている問題について、政府をただしました。
 高橋議員は、同法に関するハローワークの指導件数を質問。厚労省の岡崎淳一職業安定局高齢・障害者雇用対策部長は、現在103件に上っていることを明らかにしました。
 高橋氏は、賃金カットや非組合員であること、「入社以来遅刻、早退、欠勤がないこと、コレステロールが正常であること、持病がないこと」などを基準にしている事例をあげ、「これがよしとされれば、不当な退職強要を合法化することにつながる」と批判し、適切な指導を求めました。岡崎部長は、「使用者が恣意的に対象者を決めるような基準は適切ではない」と答弁しました。
 さらに高橋氏は、NTT東日本が五十歳定年制で賃金三割カットのうえ、子会社に採用する制度をとっていることを紹介、「六十五歳まで雇用を延長しようという法の趣旨にそぐわないだけでなく、六十歳定年を定めた同法八条が空文化する」と批判しました。

(2006年12月2日(土)「しんぶん赤旗」より転載)

 

――― 議事録 ――――

○高橋委員 日本共産党の高橋千鶴子です。

 初めに、きょうの午前、兵庫県などの中国残留孤児六十五人が、日本への早期帰国実現や帰国後の自立支援を怠ったとして国を訴えていた訴訟で、神戸地裁は原告六十一人について請求を認め、四億六千八百六十万を支払うよう命じました。全国十五の地裁で争われている同訴訟で、初めての勝利判決が出たことは大きな希望であります。

 私は、その判決要旨の冒頭を紹介したいと思います。

 旧満州に一般の邦人を無防備な状態に置いた戦前の政府の政策は、自国民の生命身体を著しく軽視する無慈悲な政策だったと言うほかなく、憲法の理念を国政のよりどころとする戦後の政府としては、可能な限り、その無慈悲な政策で発生した残留孤児を救済すべき高度の政治的責任を負う。

 きょうは指摘にとどめます。この判決をしっかりと受けとめて、政府は控訴をしないで一日も早い救済策を講じるよう求めたいと思います。

 きょうは、初めに、労基法三条違反、いわゆる思想差別をめぐっての事案について伺います。

 日本を代表する重工業大手の石川島播磨重工業が、長年にわたって、日本共産党員や組合活動家らを人事や待遇面で差別をし、社内行事からも排除しているとして、二〇〇〇年三月に八名が提訴した裁判は、二〇〇四年三月、会社側が約一億八千万円の和解金を支払い、原告側の勝利、和解をかち取りました。

 この審理の過程で、会社側がZC計画管理名簿、皆さん、おわかりでしょうか、ゼロ・コミュニスト計画といいます、この書類を作成して、日本共産党員はA、活動家はBランクとしてリストアップしていたことも明らかにされました。和解に当たっては、原告側と会社側が覚書を取り交わし、今後やってはならない差別の事例を明らかにして、再発防止を約束しました。

 その後も、OBや遺族を含む百六十八名が、全国五労働局、七労働基準監督署に差別是正の申告をしておりますが、これは事実として確認してよろしいでしょうか。

○青木政府参考人 今委員がお触れになりました点でございますが、そのような要請が各地の労働局五局七署に対してなされているということは承知をいたしております。

○高橋委員 ちなみに、石川島播磨重工業の企業理念は、技術をもって社会の発展に貢献する、人材こそが最大かつ唯一の財産である、大変立派な理念でありますが、日本共産党員はもう最初から排除をされている。ただ、党員だとは限らないわけで、もしくは会社側が判断した労働者、それだけで屈辱的な差別を受けてきました。

 ことし新たに判明した資料では、平成七年二月十三日付、○○の人事考課・昇進管理方針というもので、この○○のところには名前が入ります。例えば、今三十代後半の労働者が二十一年先まで昇級が決められている、四十三歳以降は一切変わらない、そういうランクが既に決められているということがわかりました。二十年以上も差別されてきたという六十五歳の女性は、会社に訴えたときに、あなたはZC名簿には名前がありませんと言われました。ところが、新資料に名前があって、やはりと思いました。これらのことは明確な憲法違反であり、労働基準法三条違反であると思います。

 ところが、この方たちが訴えてから既に一年七カ月が経過しているにもかかわらず、いまだ具体的な動きが見えません。どうなっているのか伺います。

○青木政府参考人 個別の具体的な事案の中身については、お答えすることは差し控えさせていただきたいと思います。

 一般的には、労働基準法違反ということであれば、労働基準監督機関としましては、従来から、申告あるいはそういう事実をつかんだ場合には、具体的な資料をもって必要な調査を行って、法違反が認められれば是正に向けて必要な指導を行っております。基準法三条に違反する、それに該当するような場合には、賃金、昇格、処遇などの労働条件上の差別的取り扱いが、国籍、信条あるいは社会的身分を決定的な理由として行われているということでありますので、その判断については慎重な検討が必要であるというふうに考えております。

○高橋委員 決定的な理由だということで資料を出して訴えておりますので、一日も早い指導を強く求めたいと思います。

 〇四年三月二十二日に弁護団や原告団らが出した声明によると、「石播は、原告らからの申し入れに応じ、誠実に協議すること、および原告ら以外の者から差別の訴えがあった場合においても、本和解の精神を踏まえて協議をすることに同意しました。」とあります。これは原告八名が救済されたというだけではなく、後に続く人たちにも道を開いた和解だった、そのように受けとめております。いまだにこうした実態が続いていることは重大であります。そのたびに裁判に訴えなければならない、こういうことは避けなければなりません。重ねて指摘をし、一日も早い厳正な指導を求めて、次の議題に進みたいと思います。

 次に、改正高齢者雇用安定法について伺います。

 本年四月の本格施行前に、三月の本委員会で一度質問させていただきました。このときに、高齢法の趣旨を十分徹底していきたい、また、具体的な相談がハローワークにあれば、その都度対応したいという答えだったと思います。半年過ぎて、何が起きているでしょうか。まず、この間、ハローワークに対して、高齢法に関する申告やそれに基づく指導がどのくらいやられているか伺います。

○岡崎政府参考人 改正高齢法につきましては、御指摘のようにこの四月から法が施行されています。その以前から、各企業に対しましては、この履行を確保するということのために指導を行ってきているところでございます。個々のハローワークへのいろいろな御相談、件数として把握しているわけではありませんけれども、私どもとしては、来ている相談につきましては、それぞれ適切に対応しているというふうに考えております。

 なお、文書での指導ということでありますと、これは本年十一月二十四日現在で、百三件の文書の指導を行っているという状況でございます。

○高橋委員 十一月二十四日現在で百三件の文書指導ということは、非常にまだ施行されて間もない中で、随分あるのかなと思っております。そのことは、やはり労働者の側からも申告があり、実態はこうなんだという訴えが反映しているのではないかと思っております。私自身、実際に再雇用された方のお話を伺ったり、具体的な要請も厚労省に対して行ってまいりました。そして、実態は、当初私たちが指摘した懸念が現実のものになっているという印象を持っております。

 まず、資料の一を見ていただきたいと思います。株式会社大泉製作所の再雇用制度の提案の資料でございます。この会社はもともと再雇用制度は持っておりました。ところが、ことし一月、改正法に合わせて表のような提案をいたしました。現行制度では退職時基本給の六割だったのに対し、時給で、四三・五%にまで抑えられるなど、大きく現行制度を後退させるものとなっております。しかも、たった今労基法三条の話をしたばかりですけれども、最後のところに、「非組合員とする」という条件がついております。これは非常に驚きました。明確な労基法違反あるいは不当労働行為に当たるのではないか。このような基準はあってはならないと思いますが、確認をいたします。

    〔伊藤(信)委員長代理退席、委員長着席〕

○岡崎政府参考人 御指摘の大泉製作所につきましても、所轄のハローワークの方にもお話が来ているというふうには承知しております。個別の個々の指導につきましてここでお答えするのは適切ではないというふうに考えておりますが、ただ、一般論として申しますれば、当然のことながら、労働組合法におきまして、組合員に対する不利益取り扱いは禁止されている、そういったことに当たるような形での高齢者確保措置ということであれば、これはその法律とのかかわりにおきまして適当ではない、こういうふうに考えているところでございます。

○高橋委員 一般論としか言いようがない事情もよく察しておりますが、今のお答えどおり、労働組合法に当たるだろう、不当労働行為に当たるだろうということを受けとめさせていただきたいと思います。

 今、所轄にお話が来ているということがありましたけれども、当該事業所は、全日本金属情報機器労組、JMIUが三月三十一日に所沢労基署に訴えました。そのときには、労組の訴えを受けて、一度は受理をしませんでした、明らかに不都合があるということですからね。ところが、労基署は、八月二十四日には同じものを受理しております。

 この間、繰り返し厚労省が述べてきたのは、あくまで労使協議が前提である、経過措置の三年間で会社側が協議なしに就業規則をつくれるのは、その条件が整わなかったときのみだということを言われてきたのではないかと思うんです。会社側は現行制度を一方的に破棄し、既に、制度が不備なために再雇用希望者が退職に追い込まれたという実害が出ていることをどう考えますか。また、協議が調わない現時点では現行制度が有効となると思いますが、いかがですか。

○岡崎政府参考人 監督署におきましては、就業規則、意見書が整って出てきたものは受理しているかと思いますが、安定所の方にそういう状況につきましても連携のもとで情報をもらっておりまして、高齢者確保措置の担当は安定所の方でございますので、基本的には安定所の方で指導していく、こういうことになるわけでございます。

 いずれにしましても、どういう形での高齢者雇用確保措置にしていくかということにつきましては、労使間での十分な話し合いのもとでやっていただくというのが基本でございますので、私どもとしては、そういう中で労使間で話し合いがつくように、適切な指導を行っていきたい、こういうふうに考えております。

○高橋委員 ここは一般論ですよ。会社側の提案については、労使間ではまだ協議がついておりません。ですから、現行制度が有効だと考えるのが普通だと思いますが、いかがですか。

○岡崎政府参考人 具体的な状況をそこまで承知していないところもございますけれども、私どもとしては、具体的な状況を見ながら、適切な指導を所轄のハローワークでしていくようにしていきたい、こういうふうに考えております。

○高橋委員 まず最初に私が指摘した非組合員については、当然、労働組合法にも違反であるということがはっきりしておりますし、指導を受けているということもはっきりいたしました。そういう中で、まさかこれが生きるということはないだろうと私は思っております。

 ただ、先ほど指摘をしましたように、これが長引くことによって実害が出ているということがあってはならない、そのことをしっかり指摘をしたい。しかも、これは本来ならば、組合から申告をされなくても労基署としてきちんと対応すべき案件ではなかったかということを強く指摘して、一刻も早い改善を求めておきたいと思います。

 それで、資料の二枚目を見ていただきたいと思います。これは、日本高周波株式会社というところの再雇用者の基準に関する協定書の案でございます。この間も、協定を結ぶ際には、客観性、具体性などということが言われてきたんですけれども、現場ではどんなことが提案されているんだろうかというので、非常に驚く内容になっています。マル・バツをつけてみてください、皆さん。大臣にもぜひ感想を聞きたいと思いますので、見ていただきたいと思うんです。

 全部は読めませんので一部紹介しますが、「勤務態度に対する基準」、「過去において、」つまり入社以来ですよ、「遅刻・早退・欠勤がないこと」「指定の作業衣・靴・帽子等を日頃から正しく着用していたこと」、これをだれが見ているのかなと思うんですが。「健康面に関する基準」、「コレステロールが正常であること」「痛風のないこと」「花粉症が無いこと」「老眼・近視等の視力異常が少ないこと、色弱でないこと」「喫煙の習慣がないこと」、これらすべてをクリアしなければならないと書いているんです。その上で会社が判断した者。ですから、これをすべてクリアしていたら相当医療費が楽だなと思いますけれども、ちょっと現実的ではない。再雇用する気はないと言っているに等しいと思います。

 大臣、ちょっと率直に感想を伺いたいです。

○柳澤国務大臣 少子高齢化が進む中で、私ども、労働力人口の減少を大変懸念しているところでございます。したがいまして、これを補わなければならないということで、女性の方あるいは高齢者の方、こういうような方、特に高齢者の方が長年にわたって培った知識や経験を生かして職場の現場で働いていただけるということは、大変重要なことであるというふうに考えております。

 本年四月に改正高齢法というものが施行されて、段階的に六十五歳まで定年を引き上げていくというようなことでお願いをいたしたいし、さらに安倍総理は、七十歳まで働ける企業ということで、高齢者の方々に頑張ってもらいたい、こういうことを表明しているわけでございます。

 さて、そういう中で、定年後の再雇用について、ある会社のデータ、大変参考になりました。勉強させていただいたんですが、ただ、私、一般論を申しますと、法律的な意味で「次の要件を全て満たすと会社が判断した者とする。」というような言い方になりますと、ちょっと角張ったことになるかなと率直に言って思いますけれども、書いてあることというのは、メタボリックシンドロームは注意しなさい、こういうことでありますと、現在、厚生労働省がやっていることと同じようなことではないか、こういうようなことになるわけでございます。

 ちょっと肩ひじ張った物の言い方になっているのは余り賛成しませんけれども、会社名、会社のことは念頭にありませんよ、私、余り知らないので念頭にないんですけれども、高橋委員も、そうここで目を三角にしてこれを非難されるというようなことはなくてもいいんじゃないか、もうちょっとお人柄のごとく丸く読んでいただいてもいいんじゃないか、こう思うわけでございます。

○高橋委員 人柄に対してはありがとうございますと言いますけれども、これは角張ったなどという話じゃないんです。すべてをクリアしなければいけない、私は眼鏡をかけているだけでもうだめなのかと。メタボリックを予防することと全然違いますよ、これは。

 皆さん、ここにいらっしゃる政府参考人の皆さん、ここにいらっしゃる方ですべてマルがつく人はいますか、いないと思うんですよ。だから、これを努力することと、最初からそれを基準にすることとは別なんです。このことによってはじかれてしまうということなんですから。これは、初めから使用者側が恣意的に選別をするのではないかという指摘に当たるのだと私は言わなければならないと思うんです。

 さらにめくってください。これを奇跡的にオールクリアしたとして、定年後再雇用契約通知書を結びます。しかし、勤務日時は午前九時から午後三時四十分までの週三日出勤とする。それ以上働いてはだめです。基本賃金は時給七百九十七円、産別の最賃ぎりぎりの額であります。大体六万弱くらいになるのかなと。そうすると、これだけの基準を頑張って満たしても、ちょっとこれでは暮らしていけないという現実があるわけですね。これでは、会社側はあれこれと基準を設けて会社にとって都合のいいように、不当な退職強要を合法的にできるようになるのではないか、そう指摘せざるを得ません。重ねて適切な指導を求めます。

 このようなことは、一般論でいいですけれども、基準が余りにも不合理で退職強要につながるようなことがあってはならないと思いますが、その点、確認をいたします。

○岡崎政府参考人 高齢者雇用確保措置の対象をどういう方にするか、これは労使の間で真摯に話し合って決めていただくというのが基本だろうというふうに考えているところでございます。

 そうした中で、実質的に、高齢者雇用確保措置の対象になる方がいないような基準でございますとか、あるいは恣意的に使用者が対象者を決めるような基準というのは適当ではない、こういうふうに考えているところでございます。

 そういう考え方にのっとりまして周知、指導をしていきたい、こういうふうに考えております。

○高橋委員 恣意的な選別にならないように、しっかりと指導していただきたいと思います。

 資料の四枚目を見てください。これはNTT東日本の資料であります。平成十四年の社長達ということで、これは「第二 対象者」と書いているところを見ていただければわかるんですが、「四十九歳以下の社員であって、」云々というくだりがございます。つまり、この時点で既にNTTは、五十歳になれば退職または別会社に配転というふうな制度をつくっておりました。実質五十歳定年に近いものではないかと思っております。賃金は三割カットになるそうです。

 これがもう少しわかりやすい表現になっているのが、次の五ページの人事部長の通達、これは平成十七年です。「(三)四十九歳以下の社員」、下線を引かせていただきました。「平成十七年度四十九歳以下の社員であって、特に、雇用形態・処遇体系の選択を希望する者については、任命責任者に対し、退職・再雇用申出書を提出しなければならない。」というふうになっています。これは、やはり実質定年五十歳と言える制度ではないか。

 高齢法は、六十五歳まで定年を延長したい、だけれども、それを義務づけるのは難しいといういろいろな議論の中で、それに近づけるための雇用確保措置をとるというのが本来の趣旨ではなかったかと思うんです。それが逆に、再雇用制度があるから定年は実質五十歳よ、このような制度は趣旨にそぐわないと思うんですね。法律の抜け穴を使って定年を実質引き下げ、安上がりな労働力に切りかえることはやめるべきだと思います。

 そして、このことを許すことによって、平成六年に、八条に定年六十歳を義務づけました。いろいろな議論の末に義務づけました。その八条が空文になると思いますが、いかがですか。

○岡崎政府参考人 これまた一般論で恐縮でございますが、六十歳定年制そのものをなくすということではなくて、六十歳定年かあるいは五十歳の段階で別の勤務体系に入りながら六十五歳まで継続雇用するか、それを御本人の選択にゆだねるということであれば、六十歳定年そのものが直ちに否定されているということにはならないのではないかというふうに考えております。

○高橋委員 本人の選択という一言で、実質九割以上、ほとんどの方が退職になっているわけです。会社側も、定年とは五十歳だと述べている。それが当たり前になっていることはやはり制度の趣旨にはそぐわないと思いますが、違いますか。

○岡崎政府参考人 会社が五十歳定年と言っているというようなことはちょっと聞いたことがないので、コメントしかねる面もありますが、基本的に、一般論として言えばそこは本人の選択で、六十歳定年の道があるということになっているかどうかが基本的なポイントではないかというふうに考えております。

○高橋委員 この問題については、きょうの質疑の前にも随分やりとりをいたしました。やはり、だれしもが知っている大きな企業がやっていることを法に合っていると厚労省が言ってしまえば、どんどん波及していくんです。

 先ほど、前に答えたように、恣意的なことがあってはならない、きちっとやっていくというふうにおっしゃいました。そのことから見ても、実質恣意的になっているんだったら、これはいかがなものか。六十歳過ぎても働けるということが本来の目的だったのに、五十歳で人生の選択を迫られる、それどころか、それより下げられる可能性も出てきます。こうしたことが絶対にあってはなりません。

 最初に言った趣旨に立ち戻って厳しい指導をしていただくことを重ねて指摘して、残念ですが、時間が来ましたので、これで終わります。

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