国会質問

質問日:2007年 2月 19日 第166国会 予算委員会

ホワイトカラーエグゼンプション

 日本共産党の高橋千鶴子議員は十九日の衆院予算委員会で、残業代ゼロ、長時間労働を野放しにする「ホワイトカラー・エグゼンプション」のもつ問題を明らかにし、法案の完全撤回を迫りました。
 同制度の導入法案は、安倍晋三首相が、今国会での提出見送りを表明していますが、柳沢伯夫厚生労働相は、「国民の理解をえながらホワイトカラー労働時間の改革をすすめたい」と、速やかに法制化したいとする姿勢を示しました。
 高橋氏は、厚労省が同制度の国民への理解をはかるためにつくった想定問答集をとりあげ、対象者が管理監督者の一歩手前と説明しているが、それぞれどれぐらいいるのか質問。管理監督者は六百万人程度と答えたものの、一歩手前との区別があいまいであることが明らかになりました。
 高橋氏は、現在でも経営者なみとして残業代が支払われない「管理監督者」のうち、課長同等クラスの人が84%を占めるという調査結果を示し、「すでに管理監督者としてただ働きが横行している。区別があいまいでは対象がどんどん拡大していく危険がある」と批判しました。
 また、同制度の対象者は、「労働時間の管理」から除外される一方、百四日の休日を罰則つきで義務付けるのは矛盾だと指摘。東京労働局の監督指導結果で、過労死などで労災が認定された四十八人中、管理監督者が十一人いることを示し、「エグゼンプションで、過労死が減るのか」と迫りました。
 柳沢厚労相は、エグゼンプション制度にたいして、「労働強化、過労の懸念」があることを認めました。

(2007年2月20日(火)「しんぶん赤旗」より転載)

 

――― 議事録 ――――

○高橋委員 日本共産党の高橋千鶴子です。

 きょうは、ホワイトカラーエグゼンプションの問題についてお伺いをしたいと思います。

 十五日の参議院厚生労働委員会で、ホワイトカラーエグゼンプションについて、総理が今国会に提出はしないと答えました。まず大臣に確認をしたいと思います。このことは提出しないということで間違いありませんね。

○柳澤国務大臣 去る二月の十五日の参議院厚生労働委員会におきまして、安倍総理から、自己管理型労働制については今国会への法案提出を見送る、こういう御発言がございました。同じ労働基準法の中身でございますが、法定割り増し賃金率については、中小企業にも配慮しつつこれを引き上げるというための法案を提出いたす予定にいたしておりますが、その中には、自己管理型労働制については、これを含めないということでございます。

○高橋委員 今おっしゃいましたので、では、統一してお話ししましょう。自己管理型労働制については、今回は提出をしないというお答えだったと思います。

 それで、皆さんのところに資料をお配りしております。一応提出をする予定だったときにだと思いますけれども、厚生労働省が国民の理解を得ようとしてつくった資料であります。「自己管理型労働制に関するQ&A」というものが出ております。その一部を配らせていただきました。

 一番下を見ていただきたいんですが、「Q3 なぜ自己管理型労働制の導入が必要なのですか?」、この質問に対して、「企画立案等の業務に従事するホワイトカラー労働者に対しては労働時間規制の適用除外が喫緊の課題」とまで言っております。これは、喫緊の課題であるということに対して、大臣の本音でしょうか。

○柳澤国務大臣 自己管理型労働制は、日々の労働時間を働く人々自身が決め、時間ではなく成果等によって評価される仕組みでありまして、仕事と生活の調和の実現にも資する制度でございます。その意味で、この創設に向けて検討を行ってまいりました。

 具体的には、労働時間の配分をみずから行うことによりまして、任された仕事を密度の濃い労働時間で仕上げ、そして余った時間を育児や自己啓発などに充てる、こういうような時間を確保することができるようになるのではないか、このように考えているわけでございます。

 今回の案につきましては国民の理解を得ることができませんでしたけれども、引き続き、働く人たち、国民の理解をいただきながら、ホワイトカラー労働者の働き方の改革に取り組むことは必要だと考えております。

○高橋委員 要するに大臣は、急いでこれをやはり通したいという、今私が本音ですかと伺いましたけれども、そういうことだと受けとめてよろしいですね。うなずいております。

 そこで、ちょっと時間がないので先に進みますけれども、今のお答えは、結局、一つ一つに逆の意味で国民に誤解を与えるのではないか。仕事と生活の調和を図るものだ、みずから時間を配分するものなので余った時間を自由に使えるんだと。それは、この制度を導入したら、では時間にゆとりができるんだろうか。そこが問題なんですね。ゆとりがあって、自分が自由が使える人に導入するという話をしていたような気がするんだけれども、何か、これをやるととても自由になるみたいなそういう印象を受けるんです。そこは本当にあいまいにしないで、きょうは解明をしていきたいと思っております。

 まず、この制度の対象になるのはどのような方でしょうか。二枚目をめくっていただきたいと思います。ピラミッドの図形がありまして、てっぺんが「管理監督者」と書かれております。これは、いわゆる労働基準法四十一条によって労働時間、休憩、休日の規定などが適用除外とされている、今の制度でもそうなっている方たちのことを言うと思うんです。

 問題は、では、今回の自己管理型労働の対象になるのはどういう人かというと、管理監督者の一歩手前ということが書かれておりまして、このピラミッドの下のところ、ちょこっと右側が欠けているということになるわけですね。では、この一歩手前とは何だろう。意味がよくわからないんです。そして、一歩手前と管理監督者の区別がどこにあるんだろう、それぞれどのくらいいるのでしょうか、お伺いします。

○柳澤国務大臣 まず管理監督者という人たちがおりまして、これは、今もう既に労働時間の規制を適用除外になっている方々でございます。

 その下の三角の底辺の方に、専門業務型の裁量労働制と企画業務型の裁量労働制という方々が既に現行制度のもとでもいらっしゃるわけですが、今回の自己管理型労働制というものは、この専門業務型、企画業務型に、特に企画業務型に属するような人たちについて、もっと柔軟に労働時間制の適用除外の制度を設けようということでございます。

 しかしながら、その場合に、現在の専門業務型裁量労働制や企画業務型裁量労働制のように、その部門に属したら、ヒエラルヒーというか、階層でいうと一番若い人たちのようなそういう人たちも全部除外されるというのは、これは非常にまた別の問題が出てくるということで、今回は、権限とか責任とか年収とかというようなものでもっと使用者側と交渉の力を持つ人たち、そういう人たちに限ってそういう自己管理型の労働制の適用を目指そう、こういう考え方がその三角の絵によって表現されているということでございます。

○高橋委員 とかとかとおっしゃいましたけれども、要するに、明確に区別ができないということではないでしょうか。

 さっき伺ったのは、管理監督者と一歩手前の人たちはそれぞれどのくらいいるんですかということを伺いました。局長でもよろしいですので、お答えください。

○青木政府参考人 管理監督者についての数というのは正確な統計がございませんし、この管理監督者というのは、個々の企業において、まさに使用者側と一体となって労務管理権限を持って管理監督をする人ということで、労働基準法上の概念でございます。

 したがって、具体的にそういった意味で統計調査はございませんけれども、我々が推計するに、六百万人程度は管理監督者がいるのではないかなというふうに思っております。

○高橋委員 今のお答えは、六百万人くらい管理監督者がいらっしゃるというお話ですか。では、その一歩手前は。

○青木政府参考人 一歩手前の人、今議論になっていますその案は、仕切り直しをしてもう一回検討しようということでありますので、その案自身でどういうふうにするかというのは大変問題だと思いますが、一歩手前の人ということで、その案ではいろいろな要件をかけております。一定の年収以上の者というようなことで、具体的、外形的な基準として考えておりました者です。その一定の年収をいかに区切るかということで相当数これは違ってまいります。

 そういう意味では、一概にどのぐらいということは言えないだろうと思います。年収によって相当程度幅が出てくるというふうに思っております。

○高橋委員 私が問題にしているのは、その年収をどの程度にするかは法律が通ってから政省令で決めることになりますから、それはそれによって違いがありますよ。そういう問題ではなくて、管理監督者と一歩手前の性格が明確に分かれていないということを指摘しているんです。先ほど、大臣の答弁を伺っても局長の答弁を伺っても、それは明確に得られなかったと思うんですね。

 例えば、めくっていただいて、Q6の方に「どのような人が対象となるのですか?」と書いています。その中に、「具体的には、企画部門などの担当課長やシニアの課長代理、チームリーダーなどの地位にある人」というふうな指摘がございます。つまり、これが一歩手前だとするのであれば、これは、現実には、もう既にそういうような方たちが管理監督者として申告をされて残業代が除外されている、そういう実態があるのではないでしょうか。

 平成十七年三月の管理監督者の実態に関する調査研究報告書、これは厚生労働省の委託研究でございますので。管理監督者として届けられた者の八四%が課長同等クラスであります。つまり、管理監督者というものがあいまいにされているために、一歩手前の人も今現実にその中に入れられて、既に除外されている、その実態を認めますか。

○青木政府参考人 今お答えしましたように、管理監督者というのは個別の実態に応じて判断をするということでございます。企業において、管理職として、課長であるとか部長であるとか、あるいはさまざまな名前を使っておりますけれども、そういったもので整理をされるものではありません。どういう名前で呼ばれて企業がどういう整理をしていようが、先ほど申し上げましたような、労務管理権限を持ち、使用者側と一体的立場に立って職務を執行するという人が管理監督者ということで、実態を判断して労働基準法の適用関係を処理しているということでございます。

○高橋委員 そのようなあいまいなことでこの先どうなるんですか。つまり、企業にとって、いろいろ考え方はある、あいまいですよとなれば、それはどんどんと解釈が広がって、企業の都合のいいように除外する人がふえてくるということは避けられないじゃないですか。その点、大臣、いかがですか。

○柳澤国務大臣 これは、これから具体的には詰めの作業を法案化ということが決まった後において行うわけですけれども、権限とか責任とか年収で下限を画するわけですから、むしろ、ここの下限の方が非常に明確になってくるということすら言えるのではないかと私は思うのでございます。

○高橋委員 現行の体制できちんとされていないから、私は今指摘をしています。それで下限が決まればとか、そういうことでは理屈にならないだろうと。

 では、この管理監督者の性格については、裁判は昔から争われておりました。報告書のまとめの中に紹介されているのだけで数えても、管理監督者の該当として認められたのは、二十九件中四件にすぎません。つまり、本来ならば権限が管理監督者とは言えない人たちまでも含まれていたという事実、まして、時間を自由に使えるという裁量については一件にすぎません。これまでのデータがそういうふうに示しているんです。これをあいまいにしたまま先へ進むと、さっき言ったように、都合のいいように拡大されるじゃないか、このことは指摘をしていきたいと思います。

 次に続きます。

 働き方を自己決定できる自律的労働者、自己管理型労働制の対象になる方たちは、使用者に時間管理義務はないと思います。間違いありませんね。局長に伺います。

    〔委員長退席、実川委員長代理着席〕

○青木政府参考人 管理監督者につきましては、労働基準法四十一条で労働時間についての適用除外ということになっております。そういう意味では、それを管理して割り増し賃金等を払う、あるいは八時間、四十時間の規制の適用が外されているということでございます。

○高橋委員 聞いたことにきちんと答えてください。自己管理型労働の対象になる方たちは時間管理義務はないですねと聞いたんです。

○青木政府参考人 自己管理型の労働制については、先ほど申し上げましたように、これから仕切り直して、引き続き検討ということであります。

 したがって、その限りにおいて、これまで検討した中身として申し上げたいと思いますが、その自己管理型労働制について検討した際には、いわば労働時間規制を適用除外するということでありますので、一分一秒、そういったものをきちんと管理して割り増し賃金を払うという体系には入ってこないということでございます。

○高橋委員 そういうことなんです。時間を管理されない労働者、さっきからそう言っているんですからね。自由な働き方と言っているわけですから。

 そうなると、法律案の要綱、今やろうとしているものの中には、使用者は、四週間を通じて四日以上かつ一年間を通じて週休二日分の日数の休日、年百四日以上を確実に確保しなければならないとし、これには罰則がついております。先ほど質問したように、時間の管理から除外される人に対し、休日百四日を罰則つきで義務づける、これは矛盾しませんか。

○青木政府参考人 まず、労働時間の管理でございますけれども、先ほど私が申し上げたとおりでありますけれども、そのほか、自己管理型の構想のときには、労働時間の状況について把握をしろというのも要件にいたしております。それは、大まかどんなような労働をしているのか、そういったものはきちんと把握をして、健康確保とかそういうことに対しては十分配慮しなくちゃいけない、そういう観点からそういう中身にいたしておるところでございます。

 この年間百四日の休日につきましても、これは、自己管理型労働制というのは、日々の労働時間を働く人自身が決める仕組みとして検討してきたものでございます。働き過ぎを助長するおそれがあるのではないかという御懸念もございましたものですから、そのような弊害を防止するための措置として、まず罰則つきで年百四日の休日を確保するということにする。

 それから、使用者に在社時間等を把握させまして、これは労働時間とは厳密に言えば異なります。在社時間等を把握させまして、医師の面接指導の健康確保措置を講じさせるとか、あるいは、制度の対象となるためには、企業内の労使委員会の決議あるいは本人が同意する、そういった二重の手続を必要とするというような仕組みを検討してまいりました。

 働く人の健康等を考慮して、こういった慎重な仕組みとすべきという考え方に立ったものでございまして、矛盾ということではないのではないかというふうに思っております。

    〔実川委員長代理退席、委員長着席〕

○高橋委員 大臣、どうでしょう。今の答弁を聞いていて、何だかさっぱりしないと思いませんか。矛盾していませんか。労働時間の管理はしないけれども、状況について把握をしろ、これはだれがどの責任においてやるのでしょうか。

 まして、この提言の背景には、労働時間によって成果を見るんじゃないんだ、縛られないんだとか、あるいは、頭で考えるんだから、出勤している時間だけが労働じゃないんだということをさんざん言ってきたわけですよね。だけれども、百四日ちゃんと。だから、期末が近づいてくるとまとめて一カ月も二カ月も休んでもらうのかということさえ危惧しなければならなくなるんですけれども、やはりこれは矛盾していませんか。

○柳澤国務大臣 労働時間で賃金を決めていくということではなくて、賃金を決めるということに絡んだ労働時間ということからは離れる。しかし、他方、健康管理については、これは別途の話として、やはり休日であるとか、あるいは長く勤務すること、在社することによる、お医者さんに診ていただくというような健康管理のことについては、これに対してより配慮をしているという考え方でありまして、私は、自己管理型労働制における時間管理の問題とこの問題とは別個の問題である、このようにとらえております。

○高橋委員 今の御答弁も、賃金は離れるけれども健康は配慮するという、これもまたちょっと大変な答弁ではないのかなと思っております。経済同友会の北城幹事なども、この表現は矛盾しているのではないかという指摘をしていますよね。でも、別の意味でしている。つまり、こういう健康確保措置という規定自体が無理なんじゃないかという指摘があるのであります。ですから、これが空文化してはいけない。

 ただ、今局長がお話しされたように、やはり働き過ぎを助長するのではないかという声があるということを皆さんは受けとめているんだ。やはりそれは、現実に、こうした制度をつくることによって長時間労働が過労死を招くおそれがあることを否定できないからではないかと思います。

 〇五年の労働安全衛生基本調査では、メンタルヘルス失調で休業した者がいる企業は、一千人以上規模では八割を超えています。過労死予備軍はふえていると見なければなりません。東京労働局による、過重労働による健康障害を発生させた事業場に対する監督指導結果によれば、労働時間の不適正な管理や、長時間労働、不適切な健康管理を原因として過労死や過労自殺等を発生させて、労災認定された方たちは四十八人いらっしゃいます。そのうち、いわゆる店長や本社の部長など管理監督者、勤務時間を自己管理できる方たちは十一人もいらっしゃいました。こういう事実を見ていただく必要があると思います。

 大臣、エグゼンプションにすれば過労死は減るのでしょうか。

○柳澤国務大臣 ですから、その労働時間規制の適用除外をすることについて、やはり労働強化というか過労というか、そういったことについての懸念があるということで、先ほど来申し上げております健康に配慮したこういう措置をとって、そうした不幸な事態に絶対に陥らないようにしようということで当時は考えてきた、構想してきたということでございます。

○高橋委員 今は、懸念があるとお認めになったと思います。ですから、きっぱりとおやめになるべきだと思います。

 そもそも、過労による自殺は労災であるという考え方は、二〇〇〇年三月の最高裁判決がきっかけになったと思っております。一九九〇年に電通に入社をしてラジオ広告の企画業務についた青年が、日中は実務や会議、夜に企画書を書いた。リーダーから離れて一定裁量が持たされたころでありました。八カ月で七十回の午前二時過ぎの退社、亡くなる直前の八月は四日に一回は徹夜、こうした経緯を詳細に検証しながら、労働時間が極端に過剰な事例であったことを理由に、一〇〇%会社側の責任を認め、一億二千六百万円の支払いを命じた判決でありました。

 この画期的判決は、その後の過労自殺判決を次々と勝利させ、サービス残業の是正や、労災にうつ病による自殺を認めさせる、あるいは安全配慮義務を使用者側に求めるなど、労働行政に大きく影響を与えました。御存じのとおりと思います。

 労働時間規制を除外しても、長時間労働とうつ病、過労死、自殺などはやはりリンクする、長時間労働とそういう過労の問題というのはやはり切り離せない問題なんだ、だからこそ、今回、たとえ自律的な働き方といっても健康確保措置を置いた、今の百四日のことを置かざるを得なかった、そういうふうにお認めになりますか。

○柳澤国務大臣 健康に対して配慮をしているということですし、それからまた、この導入については、先ほど基準局長から申させていただきましたように、集団的な労使の委員会で合意をするということ、それからまた、本人が同意をするということを前提としてこの制度を運用していこうという、そこまで二重、三重の我々は配慮をしながら、そしてまた、この自己管理型労働制の長所を発揮させよう、確保しよう、こういうふうに考えていたということであります。

○高橋委員 今、二重、三重のとおっしゃいましたけれども、やはり最初は、確かに厳格な要件を仕組み、対象も狭く始まったとしても、小さく産んで大きく育てるのは常道ではないでしょうか。既に今やられている企画型裁量労働制においても本人の同意は要らないんじゃないか、そういう議論が既に始まっています。

 経団連が〇五年の提言の中で年収要件を四百万と言ってきましたけれども、同じ年の経営労働政策委員会の報告の中では、一定の限られた労働者以外については原則として労働時間規制の適用除外とする制度を導入すべきである、つまり、導入する人がほとんどで、しない人が限られた人、そういう指摘までされているんです。

 そういう中で始まるとなれば、それは幾ら二重、三重と言ってもだめなんだ、空文になるんだということを強く指摘して、これは断念以外にないということを指摘して、終わりたいと思います。

 以上です。

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